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Anfechtung
von Aufhebungsverträgen.pdf
Anfechtung von Aufhebungsverträgen
durch den Arbeitnehmer
B. Anfechtungsrecht wegen widerrechtlicher Drohung
Häufig kommt es vor,
dass ein Arbeitgeber, wenn er einen Kündigungsgrund
hat oder zu haben glaubt, den Arbeitnehmer vor die Wahl stellt, entweder
entlassen zu werden oder einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.
Als Konsequenz des Aufhebungsvertrages entfällt der Kündigungsschutz
nach dem KSchG, Kündigungsverbote (§ 9 MuSchG) oder Beschränkungen (§§
12 ff SchwbG) greifen nicht ein. Eine Mitwirkung des Betriebsrats
(§ 102 f BetrVG) ist nicht erforderlich. Sozialversicherungsrechtlich ist
insbesondere die Sperrzeit von 12
Wochen / mind. ein Viertel der Anspruchsdauer nach § 144 I Nr. 1 SGB III zu
bedenken.
Reut den Arbeitnehmer
die vorschnelle Unterzeichnung, so kann er versuchen, den Aufhebungsvertrag
wegen widerrechtlicher Drohung des Arbeitgebers mit einer Kündigung gemäß §
123 I BGB anzufechten. Die hier recht großzügige arbeitsgerichtliche
Rechtsprechung (Rspr.) ist allerdings nicht unproblematisch.
Drohung ist das
Inaussichtstellen eines künftigen Übels, auf dessen Eintritt der Drohende
einen Einfluss zu haben vorgibt.[1] Eine Drohung liegt auch in der
Ankündigung einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, denn auch
diese bringt stets Nachteile für den Arbeitnehmer mit sich.[2]
Die
Widerrechtlichkeit der Drohung ist in allen Fällen zu verneinen, in denen für
den Drohenden ein Recht bestand, einen anderen zur Abgabe einer Willenserklärung
zu nötigen.[3]
Die Drohung mit einer
ordentlichen Kündigung ist nach ständiger
Rspr.[4]
widerrechtlich, wenn ein verständiger
Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.
Von der Rspr. wird
betont, es sei nicht erforderlich, dass
sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig
erwiesen hätte, denn es soll um die Frage der Anfechtung kein
fiktiver Kündigungsschutzprozess geführt werden.[5]
Zunächst
ging die Rspr. davon aus, ein verständiger
Arbeitgeber hätte die Kündigung nur dann ernsthaft in Erwägung gezogen,
wenn sie sich im Falle ihres Ausspruchs mit
hoher Wahrscheinlichkeit als rechtsbeständig erwiesen hätte. Die jüngere
Rspr. konkretisiert die Formel vom verständigen Arbeitgeber weniger streng.
Der
verständige Arbeitgeber stellt die Kündigung dann nicht in Aussicht,
wenn er davon ausgehen muss, sie werde mit hoher Wahrscheinlichkeit einer
arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht standhalten (BAG,
NZA 1996, 875, 877; BAG, NZA 1996, 1030 = NJW 1997, 676; BAG v. 12.08.99, 2 AZR
832/98, SAE 2000, 200, 203 m.w.N.; BAG, NZA 2000, 27; BAG, Urteil vom 06.12.2001
- 2 AZR 396/00 - NZA 2002, 731, 733).
Wichtig dabei ist, welchen Wissenstand ein verständiger Arbeitgeber zu haben hat.
Nach dem BAG ist maßgebend
der objektiv mögliche und damit
hypothetische Wissenstand des Arbeitgebers.[6] Dabei werden nicht nur die ihm
zum Zeitpunkt der Drohung bekannten, sondern auch die erst
im Prozess gewonnenen Erkenntnisse weiterer Ermittlungen, die ein verständiger
Arbeitgeber zur Aufklärung angestellt hätte, in die Beurteilung mit
einbezogen.
So ist z.B. anerkannt,
dass der "verständige Arbeitgeber" eine fristlose Verdachtskündigung
erst dann ernsthaft erwägen wird, wenn er seinen subjektiven Wissensstand um
alle objektiv möglichen Aufklärungsergebnisse erweitert hat (BAG, 16.11.1979,
Az.: 2 AZR 1041/77 = AP Nr. 21 zu § 123 BGB)
In
der Praxis seltener ist die Drohung mit anderen Gegebenheiten. Für die Drohung
mit einer Strafanzeige kommt es nach dem BAG
darauf an, ob "... bei einem bestimmten Sachverhalt ein verständiger
Arbeitgeber eine Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen würde" und
ob das "Gewicht des erhobenen Vorwurfs dies zulässt" (BAG,
30.01.1986, Az.: 2 AZR 196/85 unter B I 4b der Gründe, NZA 1987/91). Nach
dieser Rechtsprechung kommt es auf die tatsächlich erhobenen und die die
Drohung mit der Strafanzeige materiell ausfüllenden Vorwürfe im Zeitpunkt der
Abgabe der angefochtenen Erklärungen der Klägerin an, nicht
aber auf objektiv vorhandene, tatsächlich aber nicht thematisierte oder ausdrücklich
fallen gelassene Vorwürfe.
Nach
LAG
Baden-Württemberg 13. Kammer, Urteil vom 10. April 1997, Az: 13 Sa 107/96,
soll die Herbeiführung einer zivilrechtlichen Verpflichtungserklärung mittels
Androhung einer Strafanzeige immer zu einer Anfechtung wegen widerrechtlicher
Drohung wegen sozial inadäquater Verknüpfung zwischen an sich erlaubtem Mittel
und an sich erlaubtem Zweck berechtigen.
Nach § 124 I BGB kann die Anfechtung der auf Vertragsschluss gerichteten
Willenserklärungen nur binnen
Jahresfrist erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in welchem die
Zwangslage aufhört (§ 124 II 1 Alt. 2 BGB).
Streitig ist, ob statt
dessen die Klagefrist von 3 Wochen aus §
4 KSchG auf die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages analog anzuwenden ist.
§
4 KSchG analog:
Vermeidung eines Wertungswiderspruchs:
Hätte der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen, müsste der Arbeitnehmer
die 3-Wochen-Frist einhalten. Dann kann die Rechtsstellung des Arbeitnehmers im
Fall einer bloßen Androhung der Kündigung keine in zeitlicher Hinsicht
wesentlich bessere sein (Schlüter/Schröder, SAE 1981, 123, 125).
Bei Annahme der
Jahresfrist ist der Arbeitgeber im Grunde gezwungen, eine Feststellungsklage
zu erheben, um sicher zu sein, dass er über den Arbeitsplatz disponieren kann und nicht nach § 615 BGB den Annahmeverzugslohn zu zahlen hat. Auch dieser Weg dürfte
aber mangels Feststellungsinteresse
verbaut sein, solange nicht der Arbeitnehmer irgendwie zu erkennen gegeben hat,
dass er den Aufhebungsvertrag angreifen will.
Anders als im Kündigungsschutzprozess
liegt die Beweislast für die Widerrechtlichkeit der Drohung im
Anfechtungssrechtsstreit allein beim
Arbeitnehmer. D.h. der Arbeitnehmer muss beweisen, dass ein veständiger
Arbeitgeber die (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung nicht ernsthaft
in Erwägung gezogen hätte (BAG v. 12.08.1999, 2 AZR 832/98, SAE 2000, 200, 204
m.w.N.). Allein der Umstand, dass hier
vom Arbeitnehmer der Beweis von etwas Negativem verlangt wird, rechtfertigt
keine Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber hat aber im Rahmen seiner
Substantiierungspflicht die Umstände genau zu bestimmen, aus denen sich seiner
Ansicht nach ein Kündigungsgrund ergibt. Der Arbeitnehmer kommt seiner Beweisführungspflicht
dadurch nach, dass er diese Umstände widerlegt.