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(Volltextdokument)
Unter welchen Voraussetzungen kann
der Arbeitgeber eine betriebliche Übung
einseitig beenden?
Die betriebliche Übung ist neben dem Gleichbehandlungsgrundsatz die Rechtsfigur, mit der die Rechtsprechung seit jeher Ordnung in die betriebliche Sozialpolitik zu bringen versucht hat. Dabei ist es auch das Interesse des Arbeitgebers, eine einheitliche und damit rechtlich klare und tatsächlich praktikable Ausgestaltung der in seinem Betrieb geltenden Arbeitsbedingungen herbeizuführen.
Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige, mindestens dreimalige Wiederholung bestimmter, freiwilliger, vorbehaltloser und mit keinem konstitutiven Schriftformerfordernis behafteter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Wenn nicht die Umstände des Falles eine andere Auslegung nahelegen, entsteht damit eine Verpflichtung des Arbeitgebers für die Zukunft, von der er sich nicht mehr einseitig lossagen kann. Dies wird von der Rechtsprechung in Fällen einer Gratifikationszahlung regelmäßig nach dreimaliger Zahlung angenommen, falls nicht besondere Umstände dagegen sprechen.
Inhalt einer betrieblichen Übung kann darüber hinaus alles sein, was den Gegenstand eines Arbeitsvertrages bilden kann. Vielfältig sind demzufolge die Gegenstände betrieblicher Übungen, sie beziehen sich aber meist auf Zuwendungen des Arbeitgebers.
Durch die Betriebsübung werden die durch sie geregelten Ansprüche nach allgemeiner Auffassung unmittelbarer Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse.
Die betriebliche Übung ist aber kein sich von anderen Anspruchsgrundlagen abhebendes eigenes Rechtsinstitut. Deshalb ist es streng genommen falsch, von Ansprüchen aus betrieblicher Übung zu sprechen. Die Anspruchsentstehung rechtfertigt sich allein aus der Anwendung allgemeiner Rechtssätze. Wie noch zu zeigen sein wird, stoßen diese allgemeinen Rechtssätze bei der Anspruchsaufhebung jedoch nur allzu leicht an ihre Grenzen.
Rechtsprechung und Schrifttum haben im Laufe der Zeit eine Vielzahl von Ansätzen bemüht, um die Entstehung eines Anspruchs in den verschiedensten Fällen zu begründen. Die Anspruchsentstehung wurde abgeleitet aus einer konkludenten oder stillschweigenden Willenserklärung, einer Form der Gesamtzusage, aus der konkreten Ordnung des Betriebes und aus betrieblichem Gewohnheitsrecht, aus der Fürsorgepflicht und aus § 315 BGB, aus § 242 in den Variationen der Vertrauenshaftung, des venire contra factum proprium und der Erwirkung. Die Rechtsprechung hat schließlich mehrere Begründungen nebeneinander gegeben und bisweilen sogar erklärt, je nach Tatbestand könne die eine oder die andere Begründung näher liegen.
Heute werden im wesentlichen noch zwei Erklärungsansätze vertreten: Die einen konkludenten Vertragsschluß zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer annehmende Vertragstheorie des BAG sowie eines Teils der Lit. und die Vertrauenstheorie der überwiegenden Lehre, wonach das schutzwürdige Vertrauen des Arbeitnehmers auf die Fortsetzung des bislang praktizierten Verhaltens des Arbeitgebers den Zurechnungsgrund bildet.
Will der Arbeitgeber verhindern, daß aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, so muß er einen Vorbehalt des Inhalts erklären, die Gewährung der Leistung sei freiwillig und solle einen Anspruch für die Zukunft nicht begründen. Dieser ist formfrei, muß jedoch klar und unmißverständlich kundgetan werden. Der ausdrückliche Hinweis, daß eine Leistung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit steht, begründet einen Rechtsanspruch für das Jahr, in dem der Arbeitgeber die Leistung ankündigt, sperrt aber den Tatbestand der betrieblichen Übung. Das besondere Problem nachträglich in ein bestehendes Vertragsverhältnis eingeführter Freiwilligkeitsvorbehalte wird noch zu erörtern sein.
Für den Arbeitgeber ist die mögliche Entstehung einer betrieblichen Übung und ihre anspruchsbegründende Wirkung solange unproblematisch, wie er an der über einen langen Zeitraum gewährten Leistung festhalten will.
Ein Anspruch wird für ihn erst bedeutsam, wenn er die Übung aufgeben möchte. Mit Recht werden deshalb Entstehung und Beseitigung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung gemeinsam diskutiert.
Offenbar erscheint es unbillig, wenn der Arbeitgeber jahrelang gewährte Leistungen ohne einen bestimmten Grund wieder einstellt, wenn nicht der Arbeitnehmer ausnahmsweise damit rechen muß. Der Arbeitnehmer kann also grundsätzlich darauf vertrauen, daß eine betriebliche Übung beibehalten wird.
Andererseits dürfen betriebliche Regelungen durch die Einbeziehung in den Kreis arbeitsvertraglicher Rechte und Pflichten nicht „versteinern“.
Um diese flexible Handhabung zu ermöglichen, ist eine rechtsdogmatische Begründung denkbar, die den möglichen Fortfall von betrieblichen Übungen in den Tatbestand ihrer Entstehung miteinbezieht.
Die Rechtsprechung ist mit der Annahme der Entstehung arbeitsvertraglicher Ansprüche einen anderen Weg gegangen. Damit sind für den Arbeitgeber nur zwei Lösungsmöglichkeiten vorgezeichnet, die einseitige Änderungskündigung und die Änderungsvereinbarung. Da es sich bei letzterer um einen - notwendig zweiseitigen - Vertrag handelt, soll darauf im Rahmen der vorliegenden Bearbeitung nicht weiter eingegangen werden. Die Möglichkeiten der Beendigung einer einmal begründeten betrieblichen Übung erscheinen demnach stark eingeschränkt, unterliegt ihr Anspruchsinhalt doch dem gleichen Schutz wie der arbeitsvertragliche Vergütungsanspruch.
Im folgenden wird deshalb ebenfalls zu erörtern sein, ob für den Arbeitgeber darüber hinaus weitere Möglichkeiten bestehen, betriebliche Sonderleistungen einseitig zu kürzen, ohne dabei eine Vertragsverletzung zu begehen.
Dabei ist zu unterscheiden zwischen der Beseitigung der betrieblichen Übung als solcher und der Abschaffung der aufgrund der betrieblichen Übung entstandenen einzelarbeitsvertraglichen Ansprüche. Zur Beendigung der betrieblichen Übung als solcher ist die einseitige Erklärung des Arbeitgebers ausreichend, er wolle an der bisher praktizierten Übung nicht länger festhalten.
Problematisch ist dagegen die entscheidende Frage, wie der Arbeitgeber eine Lösung von den auf betrieblicher Übung beruhenden Verpflichtungen erreichen kann.
1. Erkennt man mit der ganz h.M. die Entstehung arbeitsvertraglicher Ansprüche aus betrieblicher Übung an, so stellt die Änderungskündigung für den Arbeitgeber das Mittel dar, um sich der entstandenen Ansprüche durch einseitige Erklärung wieder zu entledigen.
a. Der Abbau von Arbeitsentgelten und betrieblichen Sozialleistungen mit Entgeltcharakter ist dabei keine grundsätzlich freie unternehmerische Entscheidung.
b. Zulässig kann eine betriebsbedingte Änderungskündigung nur sein, soweit dadurch im Einzelfall eine Beendigungskündigung vermieden wird.
2. Der regelmäßig vorliegende Irrtum über die bindende Wirkung der betrieblichen Übung gibt dem Arbeitgeber kein Anfechtungsrecht.
3. Sieht man den Haftungsgrund in einem vom Arbeitgeber zurechenbar gesetzten Vertrauenstatbestand, so ergibt sich daraus gegenüber der Vertragstheorie keine erleichterte Lösungsmöglichkeit.
a. Der allgemeine zivilrechtliche Grundsatz der Verwirkung von Rechten ist auch in bezug auf arbeitsvertragliche Abreden anzuerkennen. Dies gilt unabhängig davon, ob sie auf betrieblicher Übung beruhen oder nicht.
b. Das Umstandsmoment der Verwirkung setzt in der Regel betriebliche Veränderungen voraus, die nicht hinter den Anforderungen an eine betriebsbedingte Änderungskündigung zurückstehen.
c. Über den Einwand der Verwirkung gelingt keine Erklärung der Annahme, die einseitige unwidersprochene Leistungseinstellung oder Einführung eines Freiwilligkeitsvorbehalts durch den Arbeitgeber führe zum Rechtsverlust für den Arbeitnehmer.
d. Ein Widerrufsrecht aus sachlichem Grund ist, soweit es nicht ausdrücklich vereinbart wurde, nicht anzuerkennen. Es kann sich nicht auf den Einwand der Verwirkung stützen und widerspricht dem vertraglichen Charakter der erworbenen Rechte.
5. Sieht man den Haftungsgrund in einem konkludenten Vertragsschluß zwischen den Parteien des Einzelarbeitsvertrages, so kann auf gleichem Wege ein auf betrieblicher Übung beruhender Anspruch einverständlich wieder aufgehoben werden.
a. Die auf die Aufhebung eines auf betrieblicher Übung beruhenden Anspruchs zielende gegenläufige betriebliche Übung unterliegt keinerlei Besonderheiten gegenüber einer originären betrieblichen Übung zu Lasten des Arbeitnehmers. Dies folgt zwingend aus der Entstehung vertraglicher Ansprüche.
b. Die Annahme eines konkludenten Vertragsschlusses bedarf einer unzweideutigen Angebotserklärung durch den Arbeitgeber und einer Annahmehandlung des Arbeitnehmers, aus der sich der Rechtsverzicht schlüssig ergibt.
c. Die dreimalige Nichterfüllung des auf betrieblicher Übung beruhenden Gratifikationsanspruchs durch den Arbeitgeber und die widerspruchslose Weiterarbeit durch den Arbeitnehmer genügt diesen Anforderungen nur, wenn der Arbeitgeber seinen Willen zur Aufhebung eines Rechtsanspruchs deutlich macht, nicht aber, wenn er das Nichtbestehen eines Anspruchs behauptet. Der rechtsgeschäftlich nicht erklärbare Aspekt der dreimaligen Gewährung beruht auf den Unzulänglichkeiten des anspruchsbegründenden Tatbestandes und ist daher auch beim anspruchsvernichtenden Tatbestand hinzunehmen.
6. Die fortgesetzte Erfüllung eines Anspruchs unter der unwidersprochenen Hinzufügung eines Freiwilligkeitsvorbehalts vermag keine anspruchsvernichtende betriebliche Übung zu begründen.
a. Die Angebotserklärung muß auch hier den Willen zur Aufhebung vertraglicher Ansprüche deutlich zum Ausdruck bringen. Zweideutigkeiten gehen zu Lasten des Erklärenden.
b. Der Arbeitgeber verhält sich aber widersprüchlich, wenn er trotz der Behauptung der Freiwilligkeit sein auf Anspruchserfüllung gerichtetes Verhalten weiterhin über einen längeren Zeitraum regelmäßig fortsetzt.
c. Die maßgebliche Annahmehandlung kann nicht in der widerspruchslosen Weiterarbeit unter Annahme der als „freiwillig“ deklarierten Leistung gesehen werden, da hierin keine Verhaltensänderung zutage tritt.
d. Den Arbeitnehmer trifft als Erklärungsempfänger keine Widerspruchsobliegenheit. Sein Schweigen stellt keinen objektiven Erklärungstatbestand dar, der Grundlage eines schutzwürdigen Vertrauens sein oder als Ausdruck eines Rechtsfolgewillens begriffen werden könnte.
e. Ob einem bloßen Schweigen ein zustimmender Erklärungswert zukommt, hängt maßgeblich vom Inhalt des Vertragsangebotes ab. Ist den Umständen nach nicht mit einer Zustimmung zu rechnen, weil es sich um ein verschlechterndes Vertragsangebot handelt, so kann dem Schweigen nach den Wertungen des bürgerlichen Rechts eine Zustimmungsvermutung nicht beigelegt werden.
6. Der Versuch des BAG, den von ihm angenommenen Aufhebungstatbeständen der betrieblichen Übung den Mantel eines Rechtsgeschäfts umzulegen, beruht auf wenig überzeugenden Fiktionen, die zudem den tatsächlichen betrieblichen Verhältnissen nicht gerecht werden und deshalb von den Beteiligten nicht als gerecht empfunden werden können.
7. Die Annahme erleichterter Lösungsmöglichkeiten ist mit dem Postulat der Entstehung vertraglicher Ansprüche unvereinbar. Die Aufhebung vertraglicher Ansprüche darf nicht von der dogmatischen Begründung ihrer Entstehung abhängig sein.
8. Soweit das BAG die Änderung einer betrieblichen Übung durch eine gegenläufige betriebliche Übung zulassen will und die Anspruchsvernichtung durch ablösende umstrukturierende Betriebsvereinbarung für rechtens hält, sollte die betriebliche Übung als ein von Richtern geschaffenes Rechtsinstitut erkannt werden, dessen Aufhebungstatbestände sich nicht aus allgemeinen Rechtssätzen ableiten lassen.
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