Wiedereinstellungsanspruch

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Funktion des Wiedereinstellungsanspruchs 

im Kündigungsschutzrecht 

Dissertation Hamburg 2004

(Ausschnittsweise Wiedergabe des Volltext-Downloads)

Problemstellung

I.             Die Prognose als Grundlage der Arbeitgeberkündigung

Erhält ein Arbeitnehmer gegen seinen Willen die Kündigung, bedeutet dies für ihn in der Regel nicht nur einen schweren Schicksalsschlag, sondern nicht selten auch den Beginn einer juristischen Auseinandersetzung mit höchst ungewissem Ausgang. Selbst geschulte Juristen sehen sich in der Regel nicht in der Lage, den Ausgang solcher Verfahren sicher zu prognostizieren.  Wesentlicher Grund für die Unwägbarkeiten ist das im Kündigungsschutzrecht inzwischen allgemein anerkannte Prognoseprinzip. Nach ständiger Rspr. des BAG hängt die Kündigungsberechtigung für den Arbeitgeber im Anwendungsbereich des KSchG von einer zutreffenden Prognosestellung ab.  Die Prognose besteht in einer Wahrscheinlichkeitsthese über den späteren Eintritt oder Nichteintritt unterschiedlicher Umstände. So muss der Arbeitgeber z.B. für die betriebsbedingte Kündigung im Kündigungszeitpunkt prognostizieren, dass sich für den Arbeitnehmer auch in Zukunft eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen nicht mehr wird finden lassen. Nur eine stimmige Prognose rechtfertigt eine wirksame Kündigung.

Das Prognoseprinzip wurde von Preis  herausgearbeitet und ergänzt das  wegen der dem Arbeitsrecht innewohnenden sozialen Komponente ebenfalls zu beachtende Prinzip der Verhältnismäßigkeit.  Inzwischen misst die fast einhellige Lit. dem Prognoseprinzip eine große Bedeutung bei. Seine Grundlage findet es im Wortlaut des § 1 II 1 und 2 KSchG, der insoweit unmissverständlich auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers abstellt und damit eine zukunftsorientierte Aussage enthält.

II.             Der Wiedereinstellungsanspruch als 

                wertender Interessenausgleich 

               bei Widerlegung der Prognose

Ausgangspunkt für die Frage nach einem Wiedereinstellungsanspruch ist stets eine widerlegte kündigungsbegründende Prognose. Wie jede Prognose ist auch die kündigungsbegründende Prognose mit dem Risiko verbunden, dass sie durch die weitere Entwicklung nicht bestätigt, sondern widerlegt wird. Wird eine Prognose nach Zugang der Kündigung widerlegt, so muss sie deshalb nicht zwangsläufig ihre rechtfertigende Wirkung für die Kündigung verlieren. Immerhin war die Prognose zum Kündigungszeitpunkt zutreffend. Dem Arbeitgeber kann daher eigentlich auch kein Vorwurf gemacht werden, wenn er zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung alles bedacht hat, was zu bedenken war. Gleichwohl erscheint der Verlust des Arbeitsplatzes aus der Sicht einer abschließenden Sachverhaltsbewertung problematisch und könnte als willkürlich und nicht gerechtfertigt angesehen werden. 

Dies ist der Anknüpfungspunkt für die Frage nach einem Wiedereinstellungsan­spruch. Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch könnte den endgültigen Arbeitsplatzverlust verhindern, wenn im Ausnahmefall der im Kündigungszeitpunkt noch gegebene Kündigungsgrund schon bald ins Wanken gerät. Der in den letzten Jahren wieder in den Blickpunkt des Interesses gerückte Wiedereinstellungsanspruch dient damit vor allem der Billigkeit im Ergebnis. Ziel ist ein gerechter Interessenausgleich, der die Beschränkungen des starren Kündigungsschutzes im Einzelfall überwinden soll, ohne die durch die Kündigungsbefugnis vermittelte Rechtssicherheit zu sehr zu beeinträchtigen. Das Arbeitsrecht lebt in vielen Fragen von solchen Billigkeitsüberlegungen. Sie alle sind ihrer Natur nach dogmatischen Bedenken ausgesetzt. Für echte Ansprüche gilt das in besonderer Weise, weil sie ohne eine Anspruchsgrundlage nicht auskommen. Es wird ihnen daher i.d.R. auch nur um eine Korrektur atypischer Ausnahmefälle gehen. So verhält es sich auch mit dem Wiedereinstellungsanspruch, dessen praktische Relevanz entgegen zahlreicher Befürchtungen nach wie vor gering ist. Aus Arbeitgebersicht ist die Möglichkeit eines Wiedereinstellungsanspruchs zwar ein Quell von Unsicherheit. Das gilt allerdings auch und wegen der weitergehenden Rechtsfolge noch mehr für das häufig kaum näher begründete Nachschieben von im Kündigungszeitpunkt noch unbekannten Umständen im Kündigungsschutzprozess. 

III.       Abgrenzung des prognosebedingten 

          Wiedereinstellungsanspruchs von 

            sonstigen Wiedereinstellungsansprüchen

Seit jeher anerkannt ist der Wiedereinstellungsanspruch nur in Sonderfällen, insbesondere für die sich später als unberechtigt herausstellende  Verdachtskündigung. Seit Ende der 80er Jahre haben sich zunächst mehrere Instanzgerichte für die Anerkennung eines  Wiedereinstellungsanspruchs ausgesprochen, wenn sich die kündigungsbegründende Prognose des Arbeitgebers später als nicht mehr haltbar herausstellt. Schließlich hat sich auch der 2. Senat des BAG in sener grundlegenden Entscheidung vom 27.02.1997 dem angeschlossen und einen Wiedereinstellungsanspruch für unterschiedliche Fallgestaltungen nach betriebsbedingter Kündigung seitdem in ständiger Rspr.  befürwortet. Im Schrifttum wird ein Wiedereinstellungsanspruch ebenfalls mehrheitlich befürwortet, andererseits aber auch aus grundsätzlichen Erwägungen abgelehnt.

Nicht in diesen Problemkreis gehören dagegen spezielle Wiedereinstellungsansprüche, die aus verschiedenen außerhalb des Kündigungsschutzrechts liegenden Umständen abgeleitet werden und in Einzelfällen immer schon eine Rolle spielten. So ist beispielsweise ein Wiedereinstellungsanspruch nach (inzwischen überkommener) lösender Aussperrung im Arbeitskampf oder auf der Grundlage eines vom Arbeitgeber im Einzelfall zurechenbar gesetzten Vertrauenstatbestandes bejaht worden. Darüber hinaus sind auch tarifliche oder einzelvertragliche Wiedereinstellungsklauseln möglich. Schließlich kommen auch eine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Übung  als Anspruchsgrundlagen in Betracht. Diese Wiedereinstellungsansprüche sind nicht Gegenstand der vorliegenden Untersuchung, weil sie nicht auf dem kündigungsschutzrechtlichen Prognoseprinzip beruhen, sondern auf speziellen Normen oder Vereinbarungen. Im Folgenden wird der  Begriff „Wiedereinstellungsanspruch“ nur im Sinne eines solchen Anspruchs gebraucht, der auf der Widerlegung der kündigungsbegründenden Prognose beruht. 

Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse

1. Beurteilungszeitpunkt  für Wirksamkeit der prognosebedingten Kün­di­gung

1.1 Grundsatz

Der Beurteilungszeitpunkt  für die Wirksamkeit der Kündigung stimmt mit dem Beurteilungszeitpunkt für die vom Arbeitgeber anzustellende kündi­gungsbegründende Prognose überein. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zu­gangs der Kündigungserklärung.

Der Arbeitgeber verhält sich auch nicht rechtsmissbräuchlich, wenn er sich – überflüssigerweise – auf die Wirksamkeit der Kündigung beruft, obwohl die kündigungsbegründende Prognose bereits widerlegt wurde.

1.2 Berücksichtigung neuer Beweisumstände, keine Berücksichtigung neuer Kausalverläufe

Für die Wirksamkeit der Kündigung unbeachtlich ist das weitere tatsäch­liche Geschehen nach dem Zugang der Kündigung, da hierdurch jeweils ein neuer Kausalverlauf begründet wird. Neue Kausalverläufe rechtfertigen allenfalls eine neue Kündigung.

Neue Beweisumstände dagegen, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch un­bekannt waren, werden im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich be­rück­sichtigt. Das gilt insbesondere auch für die krankheitsbedingte Kündi­gung aufgrund einer Fehldiagnose  des behandelnden Arztes.

Eine Ausnahme gilt lediglich für die Verdachtskündigung.

1.3 Ausnahmsweise keine Berücksichtigung nachträglich bekanntge­wor­dener Beweisumstände bei der Verdachtskündigung

Für die Verdachtskündigung bleiben ausnahmsweise nachträgliche Er­kennt­nisse über die Tatbegehung außer Betracht. Eine andere Sichtweise würde die Grenzen zur Tatkündigung  verwischen und sogar auf eine Ne­gation der Kün­digungsbefugnis hinauslaufen, wonach der sorgfältig er­mittelte Verdacht selbst und der durch ihn bedingte Vertrauensfortfall die Kündigung rechtfer­tigt. Lässt der Arbeitgeber bei der Sachverhaltsaufklä­rung keine genügende Sorgfalt walten, so ist die bereits Kündigung rechts­unwirksam. Beachtet er aber jede zumutbare Sorgfalt, so braucht er sein Kündigungsrecht auch im Kündigungsschutzprozess nicht unter den Vor­behalt der weiteren Sachver­haltsaufklärung zu stellen.

1.4 Keine Relevanz des Fehlens „greifbarer Formen“ des Be­triebsüber­gangs sowie einer „alsbaldigen Wiedereröffnung“

Nicht überzeugen kann  die Rspr., soweit sie für den Kündigungsgrund darauf abstellt, dass der später realisierte Betriebsübergang im Kündi­gungszeitpunkt noch keine „greifbaren Formen“ angommen hatte. Eine solche negative Aus­sage ändert nichts an der Darlegungslast des Arbeitge­bers. Entscheidend kann es nur auf die Frage ankommen, ob die vom Ar­beitgeber in den Blick genom­mene Betriebs(teil)stillegung im Kündigungszeitpunkt bereits „greifbare For­men“ angenommen hatte oder nicht.

Das Ausbleiben einer „alsbaldigen Wiedereröffnung“ des stillgelegten Be­triebs(teils) begründet keine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen ei­ner ernsthaften Stillegungsabsicht im Kündigungszeitpunkt. Umgekehrt spricht eine alsbaldige Wiedereröffnung nach Betriebs(teil)stillegung nicht gegen die ernsthafte Stillegungsabsicht des Arbeitgebers im Kündigungs­zeitpunkt. Eine spätere Wiedereröffnung an sich kann lediglich Sachgrund für eine Wieder­einstellung sein.

2. Unterscheidung zwischen kündigungsrelevanten und wiedereinstel­lungs­relevanten Umständen

Hinsichtlich der für die kündigungsbegründende Prognose unbeachtlichen Umstände kommt allenfalls ein Anspruch auf Wiedereinstellung in Be­tracht. Ein Kündigungsschutzprozess kann mit ihnen nicht erfolgreich ge­führt wer­den.

Andererseits können solche Umstände für einen möglichen Wiedereinstel­lungsanspruch nicht herangezogen werden, die bei sorgfaltsgerechtem Ver­halten bereits zum Gegenstand des Kündigungsschutzprozesses hätten ge­macht werden können. Ein Anspruch auf Wiedereinstellung darf nicht dazu dienen, den Kündigungsschutzprozess neu oder erstmals zu führen. Ist be­reits die Kündigung unwirksam weil sozialwidrig, so kommt ein Wieder­einstel­lungsanspruch unter keinem Gesichtspunkt mehr in Betracht. Rechtsschutz gewährt dem Arbeitnehmer in diesem Fall allein der Kündi­gungsschutzpro­zess. Dabei ist völlig gleichgültig, ob dieser überhaupt noch erfolgreich ge­führt werden kann, etwa weil nach Versäumung der Klageer­hebungsfrist (§ 4 S. 1 KSchG ) das Bestehen eines die Kündigung rechtfer­tigenden Grundes un­widerlegbar vermutet wird (§ 7 KSchG ). Es wäre auch nicht denkbar, einen Kündigungsgrund widerlegen zu wollen, der faktisch nicht besteht, sondern gemäß § 7 KSchG lediglich unwiderlegbar fingiert wird.

3. Dogmatische Grundlage des Wiedereinstellungsanspruchs

3.1 Abstraktheit vertraglicher und anderer allgemeiner Begründungs­an­sätze

Die Fürsorgepflicht bzw. Interessenwahrungspflicht  und ihre Nachwirkun­gen können die Neubegründung vertraglicher Hauptpflichten nicht aus­reichend er­klären. Dies gilt vor allem nach Beendigung der Vertragsbeziehung. Nicht an­ders ist auch die sog. allgemeine Unterstüt­zungs- und Zusammenarbeitspflicht  zu beurteilen, die sich inhaltlich hier­von nicht unterscheidet. Der Versuch, vertragsrechtliche Kategorien zur Begründung einer Wiedereinstellungspflicht heranzuziehen, ist aufgrund seiner Abstraktheit wenig überzeugend. Er liefert auch keine praktikablen Ergebnisse dort, wo in der Konsequenz bei einer Massenkündigung wegen beabsichtigter Betriebs(teil)stillegung eine willkür­liche Spaltung der Be­legschaft nach dem Ablauf von Kündigungsfristen un­vermeidbar würde.

Nichts anderes gilt für Begründungsversuche über das Verbot widersprüch­lichen Verhaltens , den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz , Art. 12 I GG , den Sphärengedanken und den Rechtsgrundsatz schutzwür­digen Ver­trauens sowie den Gedanken eines Reuerechtsausschlusses.

Diese Ansätze besitzen wegen beachtenswerter Überlegungen für einzelne Fallgruppen durchaus eine gewisse Tragfähigkeit. Sie sind als Oberbegriffe aber zu abstrakt und nicht sachnah genug, um aus ihnen den Wiedereinstel­lungsanspruch unmittelbar abzuleiten. Eine allgemeine Anspruchsgrund­lage kann aus diesen Überlegungen daher nicht gewonnen werden.

3.2 Teleologische Extension des § 1 II KSchG im Wege der Rechtsfort­bil­dung

Die Anspruchsgrundlage für einen Wiedereinstellungsanspruch lässt sich, wie auch sein Ursprung, das kündigungsschutzrechtliche Prognoseprinzip, aus dem KSchG selbst gewinnen. § 1 II KSchG formuliert die Kündi­gungsgründe objektiv und mit Blick auf die Zukunft: „bedingt ist“ / „wei­terbeschäftigt wer­den kann“. Ein Hinweis auf die jeweilige Perspektive bzw. die Erkenntnis­grundlage fehlt dagegen. Die Vorstellung des Gesetz­gebers ist die eines mit idealem Wissen ausgestatteten objektiven Dritten. Diese Annahme ist aber mit der Rechtsgestaltungsbefugnis, die das Gesetz dem Arbeitgeber durch sein Kündigungsrecht einräumt, nicht vereinbar.

Die Anerkennung eines in Voraussetzungen und Rechtsfolgen begrenzten Wiedereinstellungsanspruchs löst diesen Konflikt mit Rücksicht auf die be­rechtigten Interessen beider Vertragspartner. Es ist letztlich der in § 1 II KSchG angelegte Widerspruch, der nicht anders als durch eine rechtstech­nisch korrekt erreichte Relativierung der Kündigungsfolgen gelöst werden kann. Durch die dem Arbeitgeber eingeräumte Gestaltungsbefugnis nimmt das KSchG nur eine vorläufige Risikozuweisung an den Arbeitnehmer vor, die zwar das Prinzip der Rechtssicherheit in den Vordergrund stellt, nach ihrer ei­genen Terminologie aber den endgültigen Verlust des Arbeitsplat­zes nicht zu rechtfertigen vermag. Denn ob eine Kündigung durch objek­tive Gründe wirk­lich „bedingt ist“, die einer „Weiterbeschäftigung“ tatsächlich „entgegenste­hen“, lässt sich im Kündigungszeitpunkt aufgrund des dem Kündigungs­schutzrecht immanenten Prognoseprinzips noch nicht abschließend beurteilen. Die in § 1 II KSchG festgeschriebene Objektivie­rung und Zukunftsausrich­tung der Kündigungsrechtfertigung verlangt da­her nach einem Korrektiv in­soweit, wie die rechtsgestaltenden Folgen des Gestaltungsaktes (wirksame Kündigung) die Haltbarkeit des Gestaltungs­grundes (Kündigungsrechtferti­gung) überdauern.

Das vom Gesetz mit der Anerkennung eines Gestaltungsrechts in den Vor­der­grund gestellte Prinzip der Rechtssicherheit verlangt andererseits eine Begren­zung dieses Korrektivs in der Weise, dass die Korrektur hinter dem ohne die Kündigung hypothetisch bestehenden Rechtszustand zurückzu­bleiben hat, was die Anerkennung klarer sachlicher und zeitlicher Grenzen erforderlich macht. § 1 II KSchG gewährt damit einen durch das vorran­gige Prinzip der Rechtssi­cherheit begrenzten Anspruch auf begrenzte Be­seitigung der Kündigungsfol­gen. Nichts anderes ist der Wiedereinstellungsanspruch. Durch ihn gelingt die Lösung des Konflikts zwischen dem unbedingten Gestaltungsrecht  des Ar­beitgebers im Kündi­gungszeitpunkt einerseits und der objektivierten Zu­kunftsgebundenheit der Kündigungsgründe andererseits.

Damit ergibt sich der Wiedereinstellungsanspruch aus dem Schutzzweck des § 1 II KSchG; Anspruchsgrundlage ist eine teleologische Extension der Vor­schrift.

3.3 Ergänzende Heranziehung des Schutzzwecks des § 613a I 1  und IV 1 BGB nach einer Kündigung wegen Betriebs(teil)stillegung bei nach­fol­gendem unerwarteten Betriebsübergang

Auch der Wiedereinstellungsanspruch nach unerwartetem Betriebsüber­gang ist ein prognosebedingter Anspruch auf Wiederbegründung der ver­traglichen Hauptpflichten. Neben den allgemeinen Überlegungen gelten hier aber in dogmatischer Hinsicht Besonderheiten.

Bleibt der Arbeitsplatz des Gekündigten prognosewidrig erhalten, so ergibt sich aus § 613a I 1  und IV 1 BGB ein ergänzender Ansatz für den Wieder­ein­stellungsanspruch , der sich aus der Zwecksetzung der Vorschrift ablei­ten lässt und der den hier ebenfalls geltenden kündigungsschutzrechtlichen Ansatz be­stätigt.

Der Schutzzweck des § 613a I 1  und IV 1 BGB liegt darin, den Bestand der Arbeitsverhältnisse unabhängig vom Übergang des Betriebs(teils) zu gewähr­leisten. Im Unterschied zum Grundfall der betriebsbedingten Kün­digung hat sich dieser besondere Schutzzweck mit dem Ablauf der Kündi­gungsfrist nicht erledigt. Der Arbeitsplatz bleibt mit dem Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers verbunden, der zum Zeitpunkt der Stillegungskündi­gung auf ihm beschäftigt war.

§ 613a I und IV 1 BGB enthält dagegen auch in teleologischer Auslegung  keine positive Aussage für den Fall einer nachträglich eintretenden ander­wei­tigen Beschäftigungsmöglichkeit . Sein Anwendungsbereich beschränkt sich auf die Wahrung der Identität von Arbeitsplatz und damit verbunde­nem Ar­beitsverhältnis. Jenseits dessen liegt der Fall, dass unerwartet ein anderer funktional gleichwertiger Arbeitsplatz prognosewidrig erhalten bleibt oder neu entsteht.

§ 613a I 1  und IV 1 BGB überlagert insoweit die allgemeine aus § 1 II KSchG gewonnene Anspruchsgrundlage bei prognosewidrigem Erhalten­bleiben des Arbeitsplatzes nach unerwartetem Betriebsübergang.

3.4 Ergänzende Heranziehung des Rehabilitierungsgedankens für die Wiedereinstellungspflicht nach Verdachtskündigung

Ebenfalls um eine besondere Fallgestaltung handelt es sich bei der Ver­dachts­kündigung. Die aus dem KSchG gewonnene Anspruchsgrundlage wird bei der Verdachtskündigung ergänzt durch den Rehabilitierungsge­danken  auf der Grundlage des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Artt. 1 I, 2 I GG).

Die im Ergebnis unberechtigte Verdachtskündigung beeinträchtigt die Ehre des Arbeitnehmers und sein berufliches Fortkommen letztlich grundlos. Der hier eingreifende Wiedereinstellungsanspruch ist auch ein Wiedergut­machungsanspruch  für objektives Unrecht , mit dem die stigmatisierenden Folgewirkungen der Verdachtskündigung für die Zukunft ausgeräumt wer­den.

Der Rehabilitierungsgedanke baut insoweit auf der Einsicht auf, dass die Ver­dachtskündigung dem Arbeitgeber eine überschießende Rechtsmacht verleiht, die aufgrund ihrer Zweckbindung nicht unabhängig von der weite­ren Ent­wicklung bestehen bleiben kann. Dabei ist es unerheblich, wann der Reini­gungsbeweis gelingt. Macht der Arbeitgeber von der besonderen Kündigungs­befugnis Gebrauch, trägt er das Risiko des Wiedereinstel­lungsvorbehalts. 

Wegen der diskriminierenden Folgewirkung kann nur durch die Anerken­nung eines Wiedereinstellungsanspruchs ein Verstoß gegen das Untermaß­verbot aus Artt. 1 I, 2 I GG vermieden werden.

4. Praktische Bedeutung des Wiedereinstellungsanspruchs

Der Wiedereinstellungsanspruch hat eine praktische Bedeutung als Kor­rektiv spezieller Probleme einiger Fallgruppen des Kündigungsrechts.

4.1 Grundfälle der sozial gerechtfertigten Kündigung: Anspruchsent­ste­hung nur innerhalb der Kündigungsfrist

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann regelmäßig nur bis zum Ende der Kün­digungsfrist entstehen.

Dabei geht es zum einen um das prognosewidrige Erhaltenbleiben von Ar­beitsplätzen nach betriebsbedingter Kündigung. Dieser Umstand wird un­pro­blematisch bis zum Ende der Kündigungsfrist relevant, denn auf diesen Zeit­punkt ist die Prognose bezogen.

Zum anderen kommen auch anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht. Der zugehörigen Prognose fehlt es an einem festen zeitlichen Be­zugspunkt. Im Übrigen muss ein Widerspruch mit dem Fall des Erhalten­blei­bens von Arbeitsplätzen vermieden werden. Daher bildet auch hier der Entlas­sungstermin die zeitliche Grenze der Anspruchsentstehung.

Im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung kann der Wiedereinstel­lungs­anspruch nur als eine auf wenige Ausnahmefälle begrenzte Rander­scheinung praktisch werden. Soweit es sich um steuerbare Umstände handelt, muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung die Mög­lichkeit eingeräumt worden sein, eine Entwicklung einzuleiten, die seine Arbeitsfähigkeit wieder herstellt. Eine solche Entwicklung kann einer ne­gativen Fehlzeitenprognose die Grundlage entziehen oder sie gegebenen­falls zu einem späteren Zeitpunkt widerlegen.

Nach verhaltensbedingter Kündigung kann ein Wiedereinstellungsan­spruch aus prinzipiellen Erwägungen nicht anerkannt werden. Bei Verfeh­lungen von geringerem Gewicht werden inhaltliche Prognoseerwägungen durch das Ab­mahnungsverfahren ersetzt und bei entsprechender Schwere der Tat ist die Kündigungsbefugnis von einer Prognose unabhängig.

4.2 Besondere Fallgestaltungen: Anspruchsentstehung auch nach Ab­lauf der Kündigungsfrist

Für zwei Ausprägungen der allgemeinen Kündigungsgründe gelten aller­dings Besonderheiten. Insbesondere erweist sich in diesen Fällen eine starre Begren­zung der Anspruchsentstehung auf den Ablauf der Kündi­gungsfrist aufgrund der jeweiligen dogmatischen Besonderheiten nicht als sachgerecht .

Zum einen handelt es sich um den Fall des unerwarteten Betriebsübergangs im Anschluss an eine Stillegungskündigung. Insoweit kommt es allein auf das Erhaltenbleiben von Arbeitsplätzen beim Betriebserwerber an. Der Ablauf in­dividueller Künigungsfristen erscheint demgegenüber zweitran­gig.

Zum anderen ist der Wiedereinstellungsanspruch ein wichtiges (wenn auch sehr seltenes) Korrektiv der Verdachtskündigung. Mit seiner Hilfe kann der schuldlos in Verdacht geratene Arbeitnehmer rehabilitiert werden, wenn sich der Tatverdacht nach Kündigungszugang als haltlos herausstellt. Die dabei be­stehende besondere Interessenlage erledigt sich ebenfalls nicht durch den Zeitlauf. Das Risiko, dass gegebenenfalls eine Verdachtsent­kräftung zugun­sten des Arbeitnehmers eintritt,  muss der Arbeitgeber tra­gen, wenn er von der überschießenden Rechtsmacht des Sonderkündigungsgrundes Gebrauch macht.

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