Die zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit 

als Voraussetzung des 

Wiedereinstellungsanspruchs 

im Kündigungsschutzrecht 

Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse:

1. Grundsätzlich wiedereinstellungsrelevante Beschäftigungsmöglichkeiten

Die kündigungsbegründende Prognose wird nicht nur dann widerlegt, wenn der vom Kündigungsempfänger besetzte Arbeitsplatz prognosewidrig erhalten bleibt, sondern auch, wenn sich durch prognosewidrig ausbleibende oder neu hinzutretende Umstände eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit abzeichnet (§ 1 II 2 Nr. 1 b) bzw. Nr. 2 b) KSchG) oder eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich wird (§ 1 II 3 KSchG ). Die Wiedereinstellungspflicht bezieht sich auf alle Umstände, auf denen die kündigungsbegründende Prognose beruht. Beide entsprechen einander spiegelbildlich.

2. Vorrang schutzwürdiger Dispositionen

2.1 Vor der Anspruchsentstehung

Arbeitgeberseitige Dispositionen vor der Anspruchsentstehung (der Widerlegung der Prognose) sind schutzwürdig. Es handelt sich um rechtshindernde Einwendungen gegen einen Wiedereinstellungsanspruch, weil hierdurch eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Gekündigten vereitelt wird.

2.2 Nach der Anspruchsentstehung

Gutgläubige arbeitgeberseitige Dispositionen sind auch nach der Anspruchsentstehung schutzwürdig und genießen daher den Vorrang gegenüber dem Wiedereinstellungsinteresse des Arbeitnehmers. Es handelt sich um rechtsvernichtende Einwendungen gegen den Wiedereinstellungsanspruch. Der Arbeitgeber ist gutgläubig, solange er die tatsächlichen Umstände nicht kennt, auf denen die Widerlegung der kündigungsbegründenden Prognose beruht.

2.3 Kein Dispositionsschutz für Neueinstellungen nach betriebsbedingter Kündigung

Für den Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung spielt ein Dispositionsschutz durch Einstellung externer Arbeitnehmer keine Rolle.

Vor der Anspruchsentstehung, also vor dem Eintritt der prognosewidrigen Umstände, kann die Neueinstellung eines externen Arbeitnehmers in bezug auf den erst später entstehenden Wiedereinstellungsanspruch aus sachlogischen Gründen keine schutzwürdige Disposition sein.

Nach der Anspruchsentstehung ist die Einstellung eines externen Arbeitnehmers generell nicht schutzwürdig, da sie ein Einsehen in den erneuten Beschäftigungsbedarf und damit die Bösgläubigkeit des Arbeitgebers voraussetzt.

2.4 Vorrang von Rationalisierungskonzepten

Ein Rationalisierungskonzept , das den dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen bedingt, genießt als freie unternehmerische Entscheidung stets den Vorrang gegenüber einem entgegenstehenden Wiedereinstellungsinteresse des Arbeitnehmers, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber noch gut- oder bereits bösgläubig ist. Der Mangel des guten Glaubens zwingt lediglich zur richtigen Auswahlentscheidung unter verschiedenen Arbeitnehmern, wenn nach dem Willen des Arbeitgebers ohnehin eine Einstellung ansteht. Demgegenüber wird die unternehmerische Freiheit in ihrem Kernbereich nicht angetastet.

3. Sozialauswahl

Wurde mehreren Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt und sind einige vergleichbare und funktional austauschbare Arbeitsplätze weggefallen, andere dagegen erhalten geblieben, so hat der Arbeitgeber den in Betracht kommenden Arbeitnehmern eine Wiedereinstellung in der Reihenfolge sozialer Gesichtspunkte analog § 1 III KSchG  anzubieten. Vergleichsgruppe sind diejenigen Arbeitnehmer, die ihren Wiedereinstellungsanspruch weder verwirkt noch auf ihn verzichtet haben. Die Einbeziehung der Gesamtbelegschaft in die Sozialauswahl  ist ausnahmsweise dann geboten, wenn wegen beabsichtigter Betriebsstillegung ohne Rücksicht auf soziale Gesichtspunkte sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt wurde .

4. Austauschkündigungsbefugnis

Die Pflicht, den Inhaber des Wiedereinstellungsanspruchs auf einen bereits bösgläubig oder unter Verletzung sozialer Gesichtspunkte anderweitig besetzten Arbeitsplatz wieder einzustellen, gibt dem Arbeitgeber unter den funktional austauschbaren Arbeitnehmern ein Recht zur betriebsbedingten Austauschkündigung. Gegenüber dem von der Austauschkündigung Betroffenen besteht dann gegebenenfalls eine Verpflichtung zum Schadensersatz  aus den §§ 241  II, 311  II Nr. 1, 280  I, 249  BGB.

Der Arbeitgeber besitzt – auch wenn er auf eine Austauschkündigung verzichtet – gegenüber dem aufgrund des Anspruchs wieder Eingestellten solange kein Recht zur betriebsbedingten Kündigung, bis er einen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz für diesen Arbeitnehmer geschaffen hat, sei es durch eine spätere Austauschkündigung oder durch Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes. Entfällt diese wieder hergestellte Beschäftigungsmöglichkeit wiederum, bestehen gegen eine betriebsbedingte Kündigung des wieder Eingestellten keine Bedenken.

5. Beschränkter Wiedereinstellungsanspruch

Der Wiedereinstellungsanspruch kann ausnahmsweise zu anderen Arbeitsbedingungen oder auch befristet zustande kommen, wenn die ihm zugrundeliegnde Beschäftigungsmöglichkeit den Kündigungsgrund nur teilweise entfallen lässt. Im ersten Fall ist Voraussetzung, dass nach neuer Sachlage nur die Voraussetzungen einer Änderungskündigung vorliegen, während eine Beendigungskündigung erklärt wurde. Der zweite Fall ist gegeben, wenn der Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit später eintritt als ursprünglich prognostiziert.

Wiedereinstellungsanspruch-MAG.pdf (Volltextdokument)